第694章  当别人还在加班的时候你能下班，你知道这有多爽吗？

    「而相对的，第一阶段的用了聚焦短期的【接地技术】，那么第二阶段和第三阶段就要适当地增加比重，更加注重长期的咨询收益。」

    南祝仁接著梳理干预计划的第二步。

    「第二阶段的【现实检验】环节，也要根据他目前良好的自知力进行调整，这是他作为来访者的优势，更是我们在咨询中可以利用的节点。」

    「在日常生活中，他已经可以感受到自己处于旁观者」的状态，并且已经有相应的代偿行为。」

    「在有了第一阶段【接地技术】的基础上，他在这个阶段对于自身的感受是更加细致的。因此可以试著让他记录自己进入旁观者」状态的时间节点和具体的感受，连带著代偿行为出现时也可以进行记录。」

    「前者是他【解离】状态波动时的峰值，而后者是他潜意识进行对抗的关键象征。」

    「通过这种记录，可以总结出他不同状态下的个体特征、生活特征，以此来制定更加细致的方案。」

    这就是干货了。

    针对个体特定的状态制定计划，是相当资深的咨询师才能够做到的事情。

    莫凯的笔尖快得几乎要出残影，便是重晖此刻都凝神了，听得仔细。

    「当然，这一阶段更像是作业」的范畴，并不会运用到太多的咨询技法。每周的咨询多数时间处在复盘的阶段，同时也是不断深化咨询关系的过程。」

    现在来访者和南祝仁之间的咨询关系更多的还是限定在「公司工作」的范畴，咨询关系的起点会比一般的情况更高，但是相应的，提升起来也会困难。

    因此这个第二阶段，以及之前的第一阶段，都相当于只是铺垫。

    是为下一个阶段铺垫。

    「第三阶段的【情感整合】，是最核心也最需要耐心的一步。」

    南祝仁的语气沉了沉：「目前通过来访者在咨询中的评估，已经明确来访者的的情感不是消失的，只是他的认知」和躯体感受」被隔离了开来他知道妻子离世该难过，却感受不到：女儿说想妈妈，他只能僵硬回应。这种情况下，绝对不能强行让他哭出来」「难过起来」。」

    「虽然这种情感的爆发可以看作是最终的目标，但是贸然推进的话风险却会很大。如果几次尝试都失败的话，最后削弱好不容易加深的咨询关系还是浅的，严重起来还可能会加重他的【解离】状态。」

    举例一种错误示范，这话是对莫凯说的。

    一些日常生活中所谓的朋友、乃至于资历较浅的咨询师，有的时候可能都会想当然地往这个方向去引导。

    莫凯一边记录著一边频频点头，觉得师兄说的有道理。

    「在有条件的情况下，咨询师要循序渐进。」南祝仁道，「既然来访者感觉自己是生活的旁观者」，那让他从客观的回忆开始引导是一个不错的选择。」

    南祝仁强调：「但回忆的不是他现在的生活，而是以前的经历。」

    「先让他回忆和妻子相处的具体细节，不要求他感受情绪，只需要叙事性的描述。比如妻子以前喜欢做什么菜」、妻子和女儿一起玩的样子」、两人初次认识时候的场景」。」

    「等他适应了这种无压力的回忆后，再引导他关注回忆时的躯体反应。」

    南祝仁道：「【人格解体】患者虽然感知不到情绪，但他们的躯体在理论上还是会有一些特定的、微弱的反应。我们需要找到那些会在特定回忆中会产生相应躯体反应的节点。」

    「比如想到这些画面时，有没有觉得胸口发闷」脑海中出现这个场景的时候，手指有没有想拧东西的冲动」。

    「」

    「如果和妻子」相关的回忆无法引起躯体反应，那就转换思路，比如安慰女儿、父母的场景，工作加班的场景，和人吵架的场景，等等——甚至可以在保证安全的前提下引导来访者在生活中去尝试新的活动，探索新的场景，只要能够激发他一定程度的情感性躯体反应就行。」

    南祝仁道：「理论上在经过了前两个阶段的铺垫之后，来访者对于情绪的感受能力是能够被唤醒一部分的。如果他感受不到，那就可以倒回前面的阶段，绝对不能够死磕。原理依旧是循序渐进。」

    「等到确定了能够引起他躯体反应的记忆之后，通过躯体反应间接唤醒他的情感感知。同时根据这部分记忆可以布置轻量作业，让他在不提升情绪阈值的情况下增加和记忆相关的体验————」

    说到这里，南祝仁一顿，又看向莫凯。

    「这里必须紧扣EAP的服务边界。」南祝仁补充道，「他的咨询是公司安排的，核心诉求是不影响工作」，我们不能超出EAP的范围做长期深度疗愈。比如后续【情感整合】过程中，如果出现严重的情绪爆发，或者症状加重影响到工作，必须及时建议他进行长期的个体咨询。」

    莫凯连连点头，嘴里说著「明白明白」，笔耕不辍。

    「在完成第一次的情感唤醒之后，就是以点破面，然后逐渐展开的水磨工夫了。引导他慢慢地对生活中的情感重新开始体验，学会用更加健康的方式去应对这些情感。」

    应对情感的方式不说「对错」，而是「健康」。

    其实来访者以前觉得「对什么都感觉淡」这种体验是「天赋」也不能说完全错误。

    只不过在对这个来访者而言，这种对情绪体验的认知明显是不健康的。这从他早期的隐性【解离】以及如今的【人格解体】就能够证明。  

    因此需要进行认知方面的矫正。

    「等完成第三阶段之后，就是第四阶段的【预防复发】了。」

    「这阶段的核心是结合他第二阶段整理出来的会引起旁观者」状态和代偿行为的节点，帮他建立对可能引起【解离】压力的预警机制，以及相应的对抗策略。」

    说完这些，南祝仁把身体往后一靠。

    教学局结束。

    第四阶段的内容精简很多，一方面收尾的工作相对来说会轻一些，另一方面是这个阶段的工作开展具体还是要靠之前几个阶段的收获，现在预设得越多，之后反而会被限制得越多，甚至错得越多。

    心理干预需要有计划，但是绝对不能死板的结构化。

    刷刷刷刷——咚。

    莫凯在笔记本上划出只有自己能够看得懂的速记鬼画符，最后重重一点，作为句号。

    随后也学著南祝仁的样子往后一靠。

    随后他长长地出一口气，连瞳孔都陷入了短暂的失焦状态。

    原本知识架构遭到冲击，短时间内大量信息入脑的感觉。

    很累，但是也很爽。

    陈砺舟咨询复盘结束，南祝仁他们也到了下班的时间。

    在按下电梯离开的时候，他们这层楼的其他人却没有一人离开工位的意思。

    好在南祝仁他们的上班作息和这公司里面的员工不一样，遵循的还是白庆华公司的作息。

    甚至还能够更弹性一点，只要保证任务完成，南祝仁可以自由调整上班和下班的时间。

    反正不管是咨询师的工资还是硕士们的补助，白庆华都照样发。

    第二天，在这家公司的员工都已经开完一个早会之后，EAP项目的人才陆陆续续地姗姗来迟。

    他们几乎是在其他人夹道瞩目的礼仪下，慢慢地踱步进回自己办公室的。

    脸皮薄一点的硕士们还有些不适应，面对这这种场景都免不了低头。

    倒是莫凯荣光焕发。

    他早上开著自己的车接上了重晖和南祝仁，这三个几乎是整个项目组最晚到达的人。

    一进门，莫凯就元气满满地高声招呼：「大家早上好啊！」

    今天，他和南祝仁也要一起加入EAP项目组的第二阶段——调研诊断期。

    按照EAP项目标准流程，调研诊断期核心任务包含三项：

    一是通过线上线下结合的方式完成全员工调研，收集员工心理健康相关数据；

    二是对调研数据进行系统整理与分析，以便定位公司员工的核心困扰与需求方向；

    三是基于分析结果形成诊断报告，为后续服务方案定制提供依据。

    这是必要的铺垫工作，只有摸透员工真实状态，后续的心理支持服务才不会脱离实际需求。

    整个阶段为期一到两周。

    当然，有师楚欣这个内部人员的帮助，很多工作在更早的时候就已经铺展开来，因此阶段周期还能够进一步缩短。

    「早啊小莫，很有精神啊————」

    「师兄早上好。」

    「早啊重老师。」

    「南老师早上好————」

    各式各样的称呼在办公室里面响起来。

    项目组的人员构成确实很复杂。

    收拾好东西后，重晖拍了拍手吸引大家的视线。

    「昨天我们已经把大概的流程都梳理好了，今天分配任务，准备正式开展工作了。」

    重晖说著拿出一沓已经装订好的方案以及一个平板电脑，递给莫凯：「小莫你再看看这个实施方案，重点关注调研工具的选用和抽样方法，这是EAP调研的基础，和平常做个体咨询的思路不太一样。」

    对于南祝仁的咨询助理，相处这么久之后，重晖的态度是比较温和的。

    在有余力的情况下，他也不介意一起帮著教一教，带一带。

    昨天莫凯都跟著南祝仁做咨询，下班回去以后还在自己学习，对于项目进度的跟进有些慢。

    至于南祝仁一昨天下班前翻了一遍，基本全记住了。就算有问题，晚上回宿舍也都和重晖交流完毕，心里早就有数了。

    莫凯闻言拿起方案认真翻阅，视线快速划过，很快就落到了「调研工具组合」部分。

    上面明确列出三套核心量表，以及一份自定义企业适配问卷。

    三套核心量表主要如下：

    一、症状自评量表（SCL—90），这是心理健康筛查常用工具，涵盖躯体化、强迫症状、人际关系敏感等维度，能全面评估员工整体心理健康状况；其心理学原理是基于「心理健康多维度覆盖」逻辑，不同维度对应不同常见心理困扰，避免单一维度评估的片面性，比如既关注情绪问题，也兼顾躯体不适。

    是一种针对认知正常成年人，比较普适的量表。

    二、职业倦怠量表（MBI）。这是专门针对职场人群设计的量表，从情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个核心维度，衡量员工是否存在职业倦怠及严重程度。

    「情绪衰竭」通俗点说就是心理能量耗尽；

    「去人格化」是员工为应对疲惫产生的「情感隔离」，变得对工作、同事变得冷漠，相当于职场特定环境的陈砺舟弱化版。

    ——

    「个人成就感降低」则是长期倦怠后的自我否定。

    三者结合，基本就能够比较精准地判断职场员工的倦怠程度。

    三、工作家庭冲突量表（WFC）。聚焦工作与家庭角色之间的相互干扰，分为工作影响家庭、家庭影响工作两个方向；

    这个量表的原理是职场人的【角色冲突理论】一当「员工」和「家庭成员」这两种核心角色的需求无法兼顾时，就会产生心理压力，这在高强度工作的行业中尤为常见。

    除了这三个标准化量表之外，EAP团队还根据公司的实际情况编写了自定义问卷量表中，其中补充了诸如「组织归属感」「变革适应度」等维度的问题。

    这三个量表，莫凯大部分都在学校课程学习的过程中学过。

    就算没学过，在准备加入EAP项目的时候，莫凯他自己也做过相关的功课，知道所有适用干企业EAP、甚至是《管理心理学》相关的量表。

    但是为什么挑选出这三个量表为组合，莫凯还是有点疑问。

    同时对于自编量表的设计，他也有些不明白。

    「师兄。」在重晖布置任务的间隙，莫凯悄悄碰了碰南祝仁，「我们的自定义问卷里——

    为什么要加组织归属感」变革适应度」这类问题？

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